2022年1月中旬，逛bilibili，一位up主分享如何提高职场情商，一种办法就是阅读职场小说，自己代入其中的角色，思考自己处于相应的位置会如何选择。之前我都不怎么看小说，不过这个“阅读目的”听起来很不错，于是我通过豆瓣和多抓鱼找了两本看起来不错的职场小说，一本书《第2份工作》，另一本是《3万英尺》，最近读完了第一本，这是2022年的第二本书。
花了一个周末的时间通读全书，然后利用工作间歇重新翻一遍，把我认为值得记录的观点整理到大纲笔记中，再写一下几点总收获，书中的感情线就完全跳过了，这不是我现在关注的内容。
一、书中展示的管理风格和管理水平
本书展示了几个管理者的角色风格：梅森，吴佳，玛丽王，鲁智坤，主人公翠贝卡等。其中重点展示的是负面管理角色吴佳，和正面管理角色鲁智坤和翠贝卡。
失败的管理风格是什么，比如当众批评下属，比如凡事亲力亲为，事必躬亲，比如只给下属安排琐碎没有价值和琐碎的任务，只让下属打杂和做某一些细节的工作，不考虑下属的成长，不对下属的重要贡献做出表扬和奖励。
成功的管理方式是什么，比如当众表扬，私下批评；让员工获得适当的发展和提高，让下属承担独立的项目和承担完整的项目，给与下属指导，帮助下属明确职业发展方向，充分利用下属的优势；不要过多掺和下属的工作。
领导和下属的关注点不同，作为下属，要“把事做正确”；作为领导，要“做正确的事”。领导关注部门之间的协调，部门规则、资源分配等。
书中有一个有趣的比喻，将员工分成“马、牛、猪、狗”四类，对应不同层级的工作态度和工作能力。成功的管理者的策略是骑马、牵牛、赶猪、打狗。
我们是哪一种动物？领导是如何管理我们的？ 这让我想起了《成为技术领导者》中的观点，专家和新手的区别，如何赛马和赛羊。
二、职业发展方向
我自己的看法是，工作的意义决定了人生的意义，虽然还要考虑到工作之外的其他人生的价值，比如家庭和更宽泛的人际关系。但如果工作没有意义，很难想象生活会有多少精彩，特别是对于年轻人来说。
本书介绍了同事之间和部门之间的明争暗斗、合作和妥协。
工作就像走钢丝，既要作出业绩（彼得德鲁克所说的成效effect），又要避免鸠占鹊巢，还要避免成为部门冲突的牺牲品，比如为了帮助业务部门拿下客户而忽视了重要决策的汇报。
但工作中的挫折，过后看可能只是一个小小的教训。所以书中强调的一个观点是，“跳槽是解决不了问题的”。需要从更高的level考虑全局，变化之中会有机会。
比如书中的一个观点，“小公司没效益，大公司没效率”，真的是有趣的对比啊。我以前在民企，公司给予足够的自由发挥空间，但是独木难支，做出来产品，没有特多的销售业绩；等到现在到了外企，旧的问题没有了，新的问题出现了，因为不同的公司特点不同。但总不能受到束缚就要用跳槽解决，这当然不是最好的解决办法，人的主观能动性才是关键呀，所谓戴着镣铐跳舞。
三、图书摘抄
按照图书章节顺序记录摘抄，其中的破折号后面是我自己的备注，前面的数字是对应的章节。
- 1老板首先会考虑自己，而不一定会照顾下属的需求和职业规划。
- 3面试时的表现和气场非常重要，让面试者感觉很舒服，“如沐春风”，这比简历内容更重要
- 4只有在接受offer之前，才有谈薪水和级别的权力，一旦入职公司，就任人宰割，没有谈价还价的余地了。
- 6大事靠流程，小事靠面子。 所以和同事关系融洽，很多事情推进就会容易，这也是“阎王好找，小鬼难缠”的反面案例。
- 8在领导面前，举止和观点表达要妥当，领导时最重要的资源。如果没有给自己的领导表现出忠贞，而反而去和其他部门的领导称兄道弟，领导就会选择擢升他人，这也是领导的权力。所以脑子轴、同事关系不好、但是会在领导面前忠诚和勤奋的员工，会被晋升；而工作能力强，但是在领导面前举止和观点不妥当的人，就不会被领导重视。 而如果没有随着部门的发展晋升上去，以后就很难有机会了。这就是小说中吴佳和钱龙的角色对比。
- 9优点突出的人，往往缺点也很突出。 吴佳虽然对领导忠诚又能干，但是管理能力不行，一味自己埋头苦干。
- 13老板希望看到自己的员工总冲突中能忠于自己，忠于本部门，在必要时还得随时愿意牺牲自己，去当炮灰和挡箭牌。
- 17人和人之间像镜子，你对别人怎么样，别人也对你怎么样。 越是旁人眼中的小人物，因为人人都忽略他们，反而你的关心和尊重就越显得弥足珍贵，而且你永远也不知道在什么时候，这些不起眼的人反而会搭手帮你一把。 善待别人，就是帮助未来的自己。
- 19帮你不是为了助人为乐。 是因为对自己的项目推进有帮助。 所以乙方温妮会帮助女主角翠贝卡说话，将责任推给和自己不相干的钱龙。“谁对我们的项目又话语权，我们才会帮谁——这是唯一的标准”。 这就是职场的规则，凡事都讲究价值。
- 22只会埋头苦干的人，就会变成别人眼中的干活跑腿的，灵敏度不高，政治嗅觉不敏锐，对自己的利益尚且不关心，对大的局势和整体架构更缺乏了解。 所以萨曼莎抢了翠贝卡的功劳，翠贝卡还觉得无所谓。 // 工作中的利益，除非遇到特别好的领导，否则就要靠自己主动争取。
- 24 小公司没效益，大公司没效率。
- 26 与其在幕后做一百件好事，不如在老板面前做一件露脸的事。 人人都会做的，你只要做到7分就好了；其他人都不会做，才一定要做到满分。 // 自己的优势是什么，怎样才能凸显自己的优势，这就是“比较优势”啊。
- 27 公司小的时候，我们尽量将复杂问题简单化，因为只有这样，才能高效地运转；当公司大了，我们反而将简单问题复杂化，因为只有这样，做起事来才最安全。 ..// 真理啊，小公司没效益，所以效益第一；大公司有效益，安全第一，包括企业本身的合规安全，领导岗位的安全等等； 所以流程再繁琐也是合理的。 就像后文说的，对领导来说，没有什么事是十万火急地。
- 28 高效汇报的三条原则：（1）金字塔原理，首先要传达最重要的结论，然后介绍具体的论点，最后陈述支持论点的论据和事实；（2）陈述不要用“自己想问题的顺序”，而应该用“老板能理解的顺序”，换位思考，领导关心的是什么； （3）老板的要求不等于老板的需求——你需要根据他真正的需求，而不单纯口头的要求来完成你的汇报，所以哪些是“人人关心但嘴上不会讲出来的要点”。 其他：不要摆弄太多细节，领导没有兴趣知道。 //
- 29 在下面干活还可以靠业绩，越往上越需要靠认同，认同怎么来，要靠语言、文化和沟通。 // 想起《管理的常识》，管理的核心是信任而不是能力。 沟通能力很强的人，才能让领导知道做出来的贡献，不然自己做了十二分，讲给领导时只有八分。
- 30 转向管理是技术人员的唯一出路。
- 31很多时候，说比做更重要。 /// 英语听说能力，流畅的表达，是一个需要长期训练的特殊竞争力，尤其是大部分人英语都不行的情况下。
- 32 上面的脸色就是下面的风向标。领导的认可，下属就会迎合领导的喜好。
- 34 体力竞争。企业里人与人的竞争分为三种：能力、脑力竞争、体力竞争。一开始脑力最重要，拼到后面都变成了体力的竞争，除了爬到顶端的人。所以好身体才是赢得竞争的关键，没有好身体，其他都是扯淡。
- 35 积极主动，反正也逃不掉，还不如主动承担，还能把没有价值的工作甩掉。 鲁智坤发现大老板因为吴佳生病休假而被其他人缠着团团转，心想吴佳的工作早晚是要交给自己，不然雪中送炭，主动替老板分忧，还可以趁机把手里没太大价值的杂事推出去。
- 35 作为管理者，做事从低到高有三重境界：把事做正确，正确地做事，做正确的事。事情越多，就越要把重点放在“做正确的事”上，也就是最有价值的事情上。 而培养人和知识传承就是重要的工作之一。
- 不论是职业经理人还是高级打工仔，只要给别人打工，必要时硬着头皮也要向人推销大一号的鞋子，只有自己当老板时可以什么好卖卖什么。
- 36 不参与决策过程，就只能做执行者，时间长了就会越来越低端。 翠贝卡自己作为市场部的市场专员，乙方只去之和同事沟通，她就失去了对项目的话语权，别人也就看清翠贝卡。 要参与决策，而不要让自己成为一个跑腿的。
- 44 工作目标不是以个人能力为限，而是以老板满意为限。
- 45 不要过度承诺，但要超值付出。 // 所以不要夸海口，最后给自己留下把柄，没有达到自己所说的预期。 凡事要给自己留余地。 做谨慎的承诺，努力把工作做得超出预期。
- 46 基层管理对事不对人，高层管理对人不对事。 只要把工作做好，基层领导就会满意。但对于高层领导来说，最初印象至关重要，之后很难颠覆自己在高层领导眼中的形象。
- 50 如何快速融入新公司，抄袭（有样学样，观察别人的言行），研究（观察总结），学习（寻找成功者的工作方式和言行举止），创新。 P151 大事坚持原则，小事学会变通
- 53 自己不宣传，甭指望老板会主动挖掘你的闪光点。 翠贝卡主持完会议之后，没有主动给老大发邮件要反馈，没有写下来的评价，评业绩时就少了明显的证据。 // 积极主动也包括主动争取领导对自己的项目的认可。
- 53 判断一个老板是不是好老板的几个标准，一是看他最多带过多少兵；二是看这些人都跟随他干了多久；三是假以时日，这些人是否都得到了适当的发展。 // 管理能力的高低，既要看能管理多少，事必躬亲的领导自己累死自己，手下带不了多少兵； 想到《赢》中的一句话，“好的工作不应该是刚刚够用，而应该有所发展”。
- 56 不动管理艺术的老板到头来只能孤军奋战。吴佳只想着干活，压根没把底下人的发展放在眼里。所以下属工作几年，要么被逼得跳槽（领导当众批评），要么公司内部调岗，导致吴佳累成狗，只能不断招聘新人。
- 57 和对方谈条件得前提是，你开出得条件对方能给得出来。 领导的权限在哪里，不要要领导都无法提供的资源。 对于好的领导来说，下属抱怨工作太多时老板会帮忙分析原因和现状，提供帮助和解决之道。对于只会干活的领导来说，老板只有一句话“我做你这个职位时，做得比你还辛苦”。
- 58 事事亲力亲为，对于员工是敬业，对于管理者是失败。
- 64 只有你要走的那一天，老板才会顿悟到你的价值。
- 65 我们最终会成为怎么样的人，不取决于某件大事，而取决于无数小细节的积累，当别人想到你时，最先进入脑海的事你某一方面的细节，千千万万的细节积累起来，就决定了我们会成为怎样的人。（别人对我们的评价） // 想到我经常不修边幅，不洗头不刮胡子，市场形象当然不好了~ ppt和word总有错别字和格式问题，领导眼中的我自然就不一样，当然我一直抗拒这种评价，细节也有机会成本，除非这个是要发给客户的资料。但领导是完美主义，那我的策略就失效了。
- 69 管理下属就是要骑马，牵牛，赶猪，打狗。翠贝卡属于能力强、人品好的千里马员工，必须胡萝卜加大棒、威恩并施才能让她跑起来；而马超虽然忠厚，但能力一般，就像任劳任怨的老黄牛，只要牵着他好好抚慰，他仍会踏踏实实地干活；若有品质能力都一般的“猪”员工，只需施加压力赶着便好；而对那些各方面表现都差的，哪怕再缺人手也要坚决打走。 /// 相当有趣的员工评级，马是主动勤劳又有目标感，牛是憨厚老实任劳任怨但缺乏全局和目标感，猪是好吃懒做需要不断督促，狗是态度能力都不行要尽量辞掉。 想起《成为技术领导者》中的“赛马和赛羊”的比喻，羊相当于这儿的牛，需要牵着才行。
- 73 只有下属完成不了的任务才值得经理去做。 领导要把经理放在更重要的地方，没必要过多参与具体活动
- 88 大公司做出的决定往往不是最优的选择，而是部门之间彼此妥协的结果。不论是领导还是下属，都只能力求在有限的空间内做好力所能及的事情。
- 89 越重要的任务越要有备案，看似再万无一失的计划也会有意外，我们无法预测这些意外但可以提前做好备案。
- 90 商场中的“利他”行为背后一定有“利己主义”的存在，
- 91 对方没有其他选择的时候，就是讨价还价的最佳时机。
- 101 有时候，遵守游戏规则远比赢得单子更重要。在公司，保卫好自己的安全才是第一位的，捍卫自己部门的利益是主要的，而不是得到其他部门的青睐和信任
- 104 跳槽是解决不了问题的。 翠贝卡历尽千辛万苦帮助业务部门拿下一个重要的单子，但因为自己的疏忽导致了违反了部门规则，因此被部门领导批评，并被取消年终奖。翠贝卡因此想要辞职，领导鲁智坤帮助分析她的处境，从更高的level建议她不应该辞职，而要等待公司的业务大调整。
- 104 鲁智坤说：“我建议你不要出去找工作，因为跳槽是解决不了问题的。很多人从一个工作跳向另一份工作，并不是因为他们更喜欢下一份工作，或是下一份工作更有前景，而是他们在上一个公司遇到了困难、备受煎熬，所以迫不及待地跳向另一个山头。“我可以负责任地告诉你，没有问题的公司是不存在的，而力德已经是行业里最好的公司。如果力德让你不开心，那么你在任何其他公司也不会开心；如果你在力德有无法解决的麻烦，那么你在其他任何公司都会遇到类似的问题。“我们每个人都是一样，一旦在工作里遇到过不去的坎儿，就希望借辞职和跳槽来逃避－可跳来跳去呢，天下所有的公司都一样，天下所有的乌鸦都一样黑－我知道现在你很委屈，觉得这一切很不公平。翠贝卡，十年以后当你回过头来看，这不过是小事一桩，不过是你职业生涯一个小小的经验教训。你会发现力德没你想的那么烂，你希望跳去的公司也没你想的那么好。”
- 104 鲁智坤进一步说道：“每次跳槽都是有成本的，从适应到打开局面至少也要一年，刚刚熟悉了老单位就离开，在新单位又要重新开始，一共就浪费了两年。每个人的职业生涯中都会碰到几个瓶颈，当你熬过去就向上跨了一大步，而当别人在苦苦煎熬、你却一走了之的时候，别人就领先了。“翠贝卡，你的背景很优秀。但你知道为什么工作了一段时间后，很多毕业于清华北大的人反倒被普通员工赶超了吗？”他调整了下坐姿：“因为你们很优秀也很自信，换一份工作对你们是轻而易举的事情，所以你们不停地换公司甚至换行业。而普通员工却无法轻易地离开一家公司，所以采取“熬”的态度，反而能越过瓶颈，得到提升。”
- 105 变化就意味着机会，越是翻天覆地的变化就越意味着大的机会。 梅森安慰翠贝卡，工作其实是一场马拉松，刚开始跑几圈遇到挫折没关系，后面还有的是冲到前面的机会。 /// 特别是对于优秀的员工来说，变化就是机会。 翠贝卡作为下属，在项目上做得很好，但是因为缺乏领导的大局观，所以遇到了困难想到的是离开，而不是等待公司大调整中的机会。
- 106 人生最重要的事情，是在适当时候开始为自己奋斗。
- 108 五百强不是靠几个天才造就的，而是靠把数以万计的精英磨圆后变成平凡螺丝钉。 // 翠贝卡虽然项目违规被记大过，但在公司大调整下，进入了业务部门并获得晋升，这也是为什么不应该因为一次记过就赌气离开，因为哪儿的公司都有问题，而变化会重新给予优秀员工新的机会。
2022-1-23 发布